Vanaf 1 augustus 2022 mag een werkgever een werknemer niet meer verbieden om ook ergens anders te werken. Het bedingen van een verbod op nevenwerkzaamheden in een individuele arbeidsovereenkomst of cao, is dan namelijk wettelijk niet meer toegestaan. Een dergelijk verbod is dan nietig, dat wil feitelijk zeggen dat het geacht wordt nooit te hebben bestaan. Maar als de werkgever er een rechtvaardigingsgrond voor heeft, blijft een dergelijk verbod wel mogelijk.
Werkt een werknemer niet heel veel en moet hij of zij elders kunnen werken om extra inkomen te genereren? Dan is een verbod niet te rechtvaardigen. Maar in voltijdscontracten zijn dergelijke verboden over het algemeen om diverse redenen goed te rechtvaardigen. Zo heeft een werkgever er financieel en organisatorisch belang bij om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen. Naarmate een werknemer ook elders (veel) werkt, kan hij of zij te weinig rust krijgen en daardoor eerder uitvallen met klachten. Dit kan bovendien leiden tot onveilige situaties op de werkvloer. Ook kan de bescherming van bedrijfsinformatie en -geheimen een geldige rechtvaardigingsgrond zijn voor een nevenwerkzaamhedenverbod. Bovendien hebben werkgever en werknemer te maken met een boeterisico op grond van de Arbeidstijdenwet als de werknemer te veel werkt de werkgever dat desondanks mogelijk maakt of onvoldoende verhindert.

Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk om rechtvaardigingsgronden op te nemen in de
arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de algemene bepaling in de arbeidsovereenkomst inzake rechtvaardiging nevenwerkzaamheden.